廖娟，葛婧也 | 何以融合？心智障碍者的就业排斥及纾解路径研究

 



本文刊发于《残疾人研究》2024年第4期，欢迎转发与转载！白名单转载请联系杂志编辑部010-83190550。


作者：廖娟，首都师范大学管理学院副教授；研究方向：残疾人就业。葛婧也，首都师范大学管理学院硕士研究生；研究方向：残疾人就业。




【摘要】作为社会中处境最为不利的心智障碍群体，参与劳动力市场、拥有一份改善经济条件和身份认同的工作是他们实现社会融合的重要途径。然而，我国心智障碍群体就业处境仍然十分困难。已有研究较少对该群体的真实就业经历与困境进行剖析以找出有效应对之策，因此亟需探究心智障碍者就业排斥的形成机制及纾解路径。本文以社会排斥与社会融合理论为基础，通过调研北京市53位心智障碍者的就业情况，运用扎根理论研究方法分析后发现，心智障碍者面临的就业困境主要包括内部就业动机缺乏、外部就业环境限制和政策支持不足的问题。为了纾解心智障碍者所面临的就业排斥，本文构建了政府-机构-家庭三维就业支持的社会融合模型，阐释了心智障碍者实现社会融合的路径。该模型强调通过推动三方共同参与，能够在个体层面促进就业动机的形成，在社会层面营造无障碍就业环境，在国家政策层面保障就业政策落实，为心智障碍者就业保驾护航。
【关键词】心智障碍；就业；就业排斥；纾解路径


本文框架预览

0 引言

1 文献回顾
2 理论基础
3 对象与方法
3.1 研究对象
3.2 资料收集方法
3.3 资料编码过程与分析
4 心智障碍者就业排斥与社会融合模型构建
4.1 心智障碍者面临的就业排斥
4.2 推动三方参与，促进心智障碍者就业并实现社会融合
5 结论与建议
5.1 个体层面——开发立足于社区的心智障碍者就业项目
5.2 家庭层面——提供坚定的后方保障
5.3 环境层面——推动多元包容社会环境建设
5.4 制度层面——拓宽残保金使用渠道
5.5 建立政府-机构-家庭三维就业支持体系



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 引  言


就业作为民生之本，对残疾人具有尤为深远的意义。残疾人可以通过就业获得自尊与自信、建立社交网络和提高生活水平［1］。企业若能吸纳残疾人才，将增加人力资源的多样性［2］，同时降低员工流动率并提升岗位责任感［3］。社会层面上，残疾人就业的增加对于提高劳动力参与率、减少政府福利的负担、促进社会的整体进步以及提高公民素养和包容性具有重要作用［4］。这些因素共同构成了人口高质量发展和共同富裕的坚实基石［5］。随着社会对残疾人认知的深化与无障碍就业环境的持续优化，加之社会对残障观念的积极转变，将持续激励残疾人更广泛地参与劳动力市场，实现自我价值，从而加速向共同富裕目标的迈进。我国政府始终将残疾人就业问题置于重要位置，近年来更是加大了政策扶持力度。2021年国务院出台的《“十四五”残疾人保障和发展规划》提出到2025年要实现残疾人较为充分且较高质量就业的目标，为更多残疾人实现就业提供了强有力的政策支撑。
尽管中国在推动残疾人就业方面取得了重要进展，但与非残疾群体相比，残疾人仍然面临更多困难，就业形势依旧十分严峻［6］。心智障碍者是残疾人中社会处境、就业情况最不乐观的群体，常常被排斥在就业市场之外。心智障碍指智力发育迟缓、唐氏综合征、孤独症谱系障碍及脑瘫等各类发展性障碍，通常表现为学习、沟通和社会适应的困难，极大地影响了他们适应职场和社会生活的能力。要想支持心智障碍者自理、自立及最大限度的融入社会，除及时的康复治疗、适当的特殊教育外，一份能带来经济改善、身份认同的工作尤为重要。因此如何帮助心智障碍者克服个体限制和环境障碍、成功实现就业，是当前的研究重点之一。
为了探究造成心智障碍者就业困境的因素及其形成机制，笔者对53个心智障碍者及其家庭成员进行了访谈，分析心智障碍者就业过程中在家庭、环境、制度三个层面遇到的障碍。基于社会排斥、社会融合理论和扎根理论研究方法，本文在展现心智障碍者面临的就业排斥图景的基础上构建了其社会融合模型，提出了促进他们实现融合就业的政策建议，以期对探寻中国情境下心智障碍者融合就业提供新思路。


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 文献回顾


就业是残疾人平等参与社会实现融合的重要途径。为了帮助残疾人实现社会融合，国内外已经对他们就业面临的困境及其原因进行了广泛的研究，其中也不乏针对心智障碍者的研究。既有研究认为，残疾人就业困难的外部原因包括合理便利与无障碍设施的缺位、就业歧视与缺乏包容的企业文化环境［7］，以及政府针对性的支持政策不足。例如对促进残疾人就业有举足轻重作用的按比例就业政策，由于缺乏对用人单位的支持性服务与监督评估机制等原因，多数企业宁愿缴纳残保金而不愿意雇佣残疾人［8］。影响残疾人就业的内部原因则包括残疾人的身心障碍、教育程度较低［9］、人力资本不足等［10］。
然而，针对心智障碍者群体的就业困境研究比其他残疾群体要更难。究其原因，是因为心智障碍者自身脆弱性特征更明显，就业涉及的因素较复杂［11］。事实上他们中的大部分无法参与竞争性就业。目前我国适合心智障碍者的就业模式主要有两种：支持性就业与庇护性就业。支持性就业是指残疾人接受就业辅导员的帮助，在融合的环境中获得竞争性工作及工资。庇护性就业是指为缺乏就业能力、需要长期支持的残疾人提供隔离式的就业安置服务［12］，我国目前的辅助性就业即是为心智障碍者提供的庇护性就业模式。由于支持性就业具备更好的独立性和自主性，能够带来更多的社会、经济与政策效益，因而成为了心智障碍者就业的重要模式［13］。然而，由于就业排斥与企业面临的成本压力，心智障碍者采用残疾证“挂靠就业”现象时有发生，个体仍然很难参与到真实的职场中，不利于实现真正的社会融合［14］。
现有研究显示，心智障碍者面临的就业排斥的内部原因主要包括社交技能薄弱、行为问题、多重障碍共存、职场适应技能较低等［15-16］。尽管内部因素显著影响心智障碍者的就业成功率，外部因素如多元社会主体的参与不足［17］、支持性就业服务系统构建不完善［16］以及社会对心智障碍者的污名化［18］，则构成了更大的障碍。大多数研究从政府和企业的视角出发，将心智障碍者视作整体，探究导致就业排斥的因素。然而，这些研究往往忽视了心智障碍者成长环境的差异以及这些差异对研究结果的影响。特别是在中国语境下，对心智障碍者的个体就业动机和真实就业经历的关注与剖析十分缺乏，由此造成对其就业排斥形成机制的研究不足。在现实中，即使心智障碍者具备一定的就业能力并有条件接受支持性就业，仍面临被排斥在劳动力市场之外的困境。这种情况下，他们可能被迫选择“不在场”就业，从而无法实现真正的社会融入。这一现象凸显了在认识心智障碍者差异性的前提下，对他们就业障碍形成原因的探讨和提出切实有效应对机制的迫切需求。


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理论基础


社会排斥（social exclusion)的概念最早由法国学者勒努瓦（Lenoir)于20世纪70年代提出，主要用来描述被排斥在正规就业岗位与收入保障制度外的特定社会边缘群体的状态。随着经济全球化的推进，关于社会排斥的理论研究不断深入，其内涵也不断丰富。欧洲共同体委员会从公民权利的实现视角出发，将社会排斥定义为“由于多重和变化的因素导致公民被排斥在现代社会的正常交流、实践和权利之外”［19］。英国学者主要将社会排斥定义为个人无法参与主流社会或当时社会认为必要的活动。虽然学者们尚未对社会排斥的定义形成统一概念，但是不同的定义有共同的特征：社会排斥是一个多维度的概念，根据“排斥来源”与“谁被排斥”两条路径，可以分为经济排斥、政治排斥、社会关系排斥、文化排斥和福利制度排斥5个维度，以及个人排斥、团体排斥和空间排斥3个维度［20］。某些个体一旦被社会建构为残疾人，各种排斥便会接踵而至，它们之间相互关联、互相影响，共同构成了残疾人排斥图景［21］。就业排斥是经济排斥的主要体现，也是社会排斥的核心问题之一，通常作为相互关联的议题同时出现。
根据社会排斥理论的“谁被排斥”与“排斥来源”两条路径，残疾人进入劳动力市场的过程中主要会受到个体、环境与制度3个维度的排斥。个体层面的排斥，即残疾人的身心功能、认知水平、职业技能水平以及家庭经济状况、生活环境等因素差异而形成的排斥。来自于环境层面的排斥，主要由物理环境包括无障碍环境与公共服务的排斥，以及人文环境包括传统残障观念下对残疾人的排斥所构成。制度层面的排斥，主要包括支持就业保障制度的缺失与制度执行过程中公平性的失衡。此外，部分残疾人也会在主观层面产生主动脱离主流劳动力市场的倾向，这种主动脱离、逃避风险的行为使其处于一种被就业排斥或自我排斥的状态中。由此，心智障碍者所面临的就业排斥便在个体、环境、制度三个层面展现。
社会融合（social inclusion)作为一项关键的社会政策理念，起源于欧洲对抗衡社会排斥现象的深入研究［22］。这一理念不仅对社会排斥现象进行了反思，而且随着时间的推移，其内涵也在不断丰富和扩展。“社会融合”意味着所有社会成员在参与社会生活的过程中都应秉持融合的价值观，每个社会成员都能够平等、全面、可持续地参与各种社会生活，不因种族、性别、残疾、文化背景等差异而受到排斥［23］。自20世纪90年代以来，“社会融合”逐渐取代“平等”，成为社会政策研究和实践中的核心议题之一［24］。在联合国《残疾人权利公约》中，就业被确定为残疾人平等机会和平等参与的重点目标领域之一［22］。残疾人作为社会不可或缺的一部分，其融合就业的实现是一个双向的、富有意义的过程，它不仅涵盖了物质层面的成果共享，也包括了社会地位上的平等与互助。推动残疾人的社会融合，本质上是创造有利条件，消除社会对残疾人融入的各种障碍，确保他们能够平等地参与社会生活［25］。


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对象与方法


3.1 研究对象
采用目的抽样，结合滚雪球抽样方法，通过北京市融爱融乐心智障碍者家庭支持中心的介绍，于2023年7—9月从北京市选取有1例心智障碍成员的家庭，障碍类别涉及常见的4类心智障碍，共选取了53户家庭。53例心智障碍者均处于16~60岁就业年龄段，有就业意愿或就业经历，就业类型为常见的几个类型。囿于心智障碍者个体沟通交流能力有限，经心智障碍者家庭成员知情同意后，我们选择长期照顾心智障碍者并参与其生活、就业的家庭成员与心智障碍者共同参加访谈。
3.2 资料收集方法
在质性研究范式下，本文采用扎根理论方法，于2023年7月14日至9月27日对心智障碍者及其家庭成员进行了半结构化深度访谈。访谈采用面谈和线上访谈形式，依据心智障碍者及其家庭成员的意愿及时间安排，2位访谈对象采用一对一面谈，访谈地点分别位于北京市海淀区与大兴区；另51位对象采用线上视频访谈。访谈时间为30~90分钟，提前备好访谈提纲以供受访者知悉。访谈内容主要包括：心智障碍者本人或其家庭成员为实现就业而付出的努力、企业为了使心智障碍者能够顺利就业而进行的调整、政府在心智障碍者就业过程中发挥的作用、心智障碍者就业过程中遇到的困难及可能的解决措施。同时在2023年7月至10月之间辅以微信、电话等形式进行沟通，以补充半结构化访谈中可能遗漏的信息。笔者通过访谈收集心智障碍者面临的就业排斥与应对方式等信息，并关注访谈过程中心智障碍者及其家庭成员展露的情绪与感受。访谈过程经访谈对象同意后全程录音，并将每次的录音转成文字，借助质性软件MAXQDA2020版进行分析。

53例心智障碍者平均年龄为23岁；女性占比30.2%，男性占比69.8%；居家未就业（含就业后失业3例)占56.6%，庇护性就业占5.7%，融合就业占24.5%，挂靠就业占13.2%；障碍类别为常见的4类心智障碍，包括智力发育迟缓、孤独症谱系障碍、脑瘫与唐氏综合征，其中有6例患有多重心智障碍；教育程度上，专科及以上学历者占11.3%，高中学历者占47.2%，初中及以下学历者占41.5%。
3.3 资料编码过程与分析
3.3.1 开放性编码
本文按照心智障碍者性别与就业类型进行数据编码，女性为0，男性为1；融合就业为R，居家未就业为J，就业后失业为S，庇护性就业为B，挂靠为G。首先对原始资料进行逐字逐句解读，贴上编码标签，共得到131个标签、12个概念、7个副范畴。表2是开放性编码的示例。

3.3.2 主轴编码
主轴编码阶段需厘清各个范畴之间的逻辑关系，利用“现象-行动策略-结果”分析路径将其聚类联结，形成更大的类属，凝练成主范畴［26］。在开放式编码确定初始概念和范畴之后，识别出各开放性编码之间的逻辑关系，最终提炼出主轴维度。

3.3.3 选择性编码
选择性编码通过对原始材料、概念、范畴以及主范畴的不断梳理、比对与分析，归纳提炼出核心范畴，并用“故事线”的形式加以联结。本文通过探究心智障碍者在就业过程中的不同经历，分析总结出内部动机、外部环境、政策支持三个主范畴，进一步提炼开发出“心智障碍者面临的就业排斥与纾解路径”这一核心范畴。
核心范畴“心智障碍者面临的就业排斥与纾解路径”的主线为：心智障碍者就业面临的多方排斥来自个体就业意愿不足、个体能力限制、家庭经济与认知差异所导致的内部就业动机缺乏；以及无障碍设施不完善、企业缺乏包容性、政策宣传不力等社会环境层面的外部就业环境限制；此外，政府在残疾人就业政策执行上的偏差和就业辅导员支持政策缺位，构成了制度层面的支持不足。为应对这些挑战，实现心智障碍者的社会融合，本研究提出构建一个家庭-机构-政府三维就业支持体系。家庭层面：有效利用政策资源，保障心智障碍者及家庭的就业权益，建立有效的家庭参与和反馈机制，激发家庭对就业的积极动机。机构层面：督促企业落实就业政策，支持社会组织、社区等机构营造无障碍就业环境，利用社交媒体打破地域与思想上的限制。政府层面：强化监督管理，推动按比例就业政策落实，合理使用残保金，为心智障碍者的就业保驾护航。


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心智障碍者就业排斥与社会融合模型构建


内部就业动机缺乏、外部就业环境限制、就业政策支持不足均会阻碍心智障碍者进入就业市场。然而，这些障碍并不是孤立存在的，而是共同作用于心智障碍者就业。本文基于社会排斥与社会融合理论，构建了心智障碍者面临的个体、环境与制度三方就业排斥模型，由此阐释心智障碍者克服就业排斥、实现社会融合的路径，即心智障碍者就业排斥与社会融合路径模型，见图1。

4.1 心智障碍者面临的就业排斥
4.1.1 内部就业动机缺乏——个体排斥
根据社会排斥理论中的“谁被排斥”路径，心智障碍者在就业过程中表现出强烈的个体排斥，尤其体现在个体能力上的障碍。一方面，由于残障类型、残障等级的不同，他们的身体素质、心理素质、工作表现也不同。他们大部分存在交流障碍，难以表达自己的想法，甚至有的心智障碍者“完全不具备交流能力”（401J)导致了他们无法被大多数公司所接纳。无法表达自己的想法还可能导致情绪上的波动，“如果别人给她负面的反馈，她可能情绪会有些低落”（490R)，而较弱的情绪控制能力深刻影响到了他们教育、就业等诸多方面。有的心智障碍者“手部精细动作如果完成得特别不好”（241J)，导致他们可选择的就业类型范围较窄。即使这些能力可以通过康复训练加强，但所需的高额康复成本阻碍了其就业实现。
另一方面，由于个体能力的差异，在接受外部的刺激或指令后，心智障碍者也会作出不同的反应。针对突发事件的处理，有的人适应能力较弱，面对多变的职场环境难以及时适应；相反，对职场适应能力较强的，甚至能够在“刚进入新环境一两天就慢慢适应”（321S)。对于工作记忆能力，部分心智障碍者能够将工作任务重复训练成为刻板印象并严格执行，例如“如果交给他程序化的任务，他会严格按步骤完成，不会遗漏”（151J)；但也有部分心智障碍者缺乏主动判断能力，只能被动地接受指令，导致正常工作流程可能受到阻碍，这成为企业可能要承担的风险之一。
主观层面，部分心智障碍者在就业过程中确实存在一定程度的就业意愿排斥现象。这种排斥源于个体对就业认知的差异。在访谈过程中，约有15%的心智障碍者表达出了对就业的抵触情绪。这些行为和情绪反映可能导致雇主对雇佣心智障碍者的潜在风险产生顾虑，从而影响其就业成功率。此外，有21%的心智障碍者对就业的认知不清晰。由于缺乏对就业的接触和经验，这部分心智障碍者未能形成对就业的内在动力，这也在一定程度上制约了他们的就业意愿和就业机会。
心智障碍者的就业意愿排斥不仅源自其个体认知，亦深受家庭成员态度的影响。部分心智障碍者的家庭成员并不支持他们进入职场，这主要基于就业可能带来的经济成本、风险以及对个体心理和生理健康潜在损害的考量。有的家庭成员对心智障碍者的社会融合持悲观态度，认为真正的社会融合难以实现，一旦遭遇歧视，对心智障碍者的心理创伤可能是深远且不可逆的。此外，由于无障碍设施的不足，心智障碍者可能面临安全风险。性别因素在家庭成员的考量中也占有重要地位，特别是对于女性来说。家庭成员可能会更加关注由于性别特征和心智障碍的特殊行为可能带来的人身安全风险，以及女性独居时可能遭遇的安全问题。综上所述，心智障碍者实现就业之难不仅在其技能层面，更深层的难题在于心理层面的建设不足、劳动纪律遵守度不强和社会适应能力的不足。因此，推动心智障碍者就业不仅需要关注其内在动机的激发，更关键的是要着力于提升其社会化相关的客观能力。
4.1.2 外部就业环境限制——环境排斥
根据社会排斥理论中的“排斥来源”路径，观念排斥是心智障碍者融入社会和劳动力市场进程中面临的主要障碍之一。访谈分析表明心智障碍者在社会环境中面临两大观念排斥：就业观念排斥与企业招工歧视。首先，社会普遍持有的刻板印象限制了心智障碍者的职业选择范围。“因残而废”的成见不仅严重损害了心智障碍者的社会形象，而且导致主流社会对他们的污名化以及对其职业能力的普遍不信任。其次，企业基于经济理性，倾向于规避无障碍设施成本与雇佣风险，这种用工策略在经济环境不佳时表现尤为明显。例如在新冠疫情期间，“公司因为经济形势不太行，为了节省开支，不再招残疾人了”（361J)，这反映了在经济压力下，企业对心智障碍者就业机会的提供更为审慎或保守。
此外，物理环境的显性障碍仍然时常阻碍心智障碍者实现社会融合。当前国内社会的物理无障碍环境建设仍有不足，部分公共交通系统如地铁和公交尚未完善无障碍设施。这种现状导致心智障碍者的家庭成员对其出行存在担忧，如担心“路途比较远，措施也不完善”（181R)，这可能使心智障碍者错失参与职业培训或面试的机会，难以走入职场。
4.1.3 就业政策支持不足——制度排斥
制度排斥是指政策在残疾人就业保障制度上的倡导不足与执行过程中的偏差。按比例安排残疾人就业制度辅以残疾人就业保障金（残保金)制度，是促进融合就业的有效制度之一。然而，由于监督管理体制的不完善，残疾人就业保障法规在实际执行中出现了偏差。访谈中发现有6个家庭通过挂靠形式就业。部分家庭对挂靠就业持认同态度，认为这一模式既能为企业减免残保金，又能给残疾人带来收入，同时规避了就业过程中的潜在风险。然而，挂靠带来的短期收益掩盖了其长期风险。长期依赖挂靠就业可能导致心智障碍者与就业市场脱节，进而加剧个人及家庭对就业的消极态度，导致心智障碍者社交和职业能力退化，面临更严峻的社会排斥问题。
在我国，就业辅导员制度作为心智障碍者就业的关键措施，目前面临财政支持和实践推进均不足的问题。中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年（2021—2025年)规划强调，要通过政策引导和社会力量的参与，增加就业辅导员的数量和培训力度，为心智障碍者提供更有针对性的就业指导和支持。然而，政策仍未落地，对就业辅导员的财政扶持力度尚显不足。以北京为例，就业辅导员在支持心智障碍者实现支持性就业时，仅在他们稳定工作6个月后才能获得一次性补贴7500元，而工作不足6个月的话，就业辅导员则只能获得2500元。相较之下，政府为实现心智障碍者就业所开办的辅助性就业机构的补贴是每招收1名残疾人，每月给予1100元补贴，年补贴额达1.32万元，高于对支持性就业的财政补贴。然而，政策的长远目标应更多倾向于残疾人融合就业，而非仅集中于辅助性就业机构。较低的补贴标准不利于培养和稳定就业辅导员队伍，也难以激励更多力量参与支持性就业服务，这在一定程度上制约了心智障碍者融合就业的实现。
4.2 推动三方参与，促进心智障碍者就业并实现社会融合
4.2.1 克服个体排斥，增强就业内驱力
访谈表明，部分心智障碍者在接受职业培训和融合教育后，能够更好地控制情绪和行为，从而增强家庭成员对其就业的支持意愿。因此，克服这一群体的就业障碍的首要路径是培养就业能力与就业意识。
首先，家庭应积极鼓励有就业意愿的心智障碍者进行就业能力训练，这包括培养沟通交流、身心协调以及情绪控制等职场关键技能，并强化他们的责任感和时间管理意识。对于尚未形成就业意识的心智障碍者，应在特殊教育的早期阶段融入就业意识培养，并提供接触就业实践的机会。
其次，需提高心智障碍者及其家庭成员对就业的认知水平。家庭成员在心智障碍者就业前期的教育培训投入，以及就业过程中的持续支持与保障，是实现心智障碍者稳定就业的关键。因此，政策制定者可考虑通过社区力量来改善心智障碍者家庭的经济环境，比如定期上门慰问，扫除生活障碍，确保心智障碍者及其家庭能够正常获取和利用资源。此外，心智障碍者及其家庭应充分利用先进的互联网技术平台，结合线上线下资源，积极参与政府开展的就业支持项目，明确就业可以带来的长远收益，避免认为挂靠是一种“双赢的出路”（390G)。心智障碍者家庭也可以通过参与公共咨询、提出政策建议等方式，向政府反馈心智障碍者在社会融合过程中遇到的问题和需求，帮助政府改进政策和服务。
4.2.2 破除思想局限，营造包容环境
社会无障碍环境的构建是心智障碍者社会融入的关键，但目前物理无障碍设施与残障观念的落后使他们面临诸多挑战。因此，第二条纾解就业排斥的路径在于提升残障意识，营造平等包容的舆论氛围。首先，需要构建一个稳定且包容的企业环境。对于心智障碍者而言，工作场所的物理无障碍措施并不是唯一或最重要的要求，更重要的是沟通交流的无障碍、公司观念的开放包容及职业培训。例如，企业应提供简化文字、图片和符号，使用视觉、听觉和触觉等多种感官的沟通方式，帮助心智障碍者更好地接受和理解信息。此外，企业应为非残障员工提供残障观念培训和无障碍环境理念引导，改变他们对心智障碍者的偏见和狭隘认知；在与心智障碍者接触的过程中，员工应给予正面反馈，帮助心智障碍者应对心理压力和情感问题。
就业辅导员在构建无障碍包容企业环境的过程中发挥着至关重要的桥梁作用。他们不仅在企业端营造无障碍环境，还在家庭端提供入职培训和就业能力评估，从而减轻家庭成员对就业环境和员工关系的担忧。此外，就业辅导员在心智障碍者就业过程中持续提供支持，解决工作中的突发情况并防范潜在风险，显著推动了心智障碍者融合就业。企业应当与就业辅导员建立长期联系，定期对企业员工进行残障意识培训，宣传“社会模式”残障理念及指导如何与心智障碍者沟通。
其次，积极的社会宣传对促进心智障碍者就业发挥了重要引导作用，逐步推动了传统残障观念的改变。社交媒体的宣传在思想层面上影响了心智障碍者家庭的就业意愿。比如，有的心智障碍者家庭成员说：“有一个在网上直播的网红给了他鼓励，于是他也想加入，家长就帮他开直播，然后找一些朋友给他点赞，让他感到有成就感（331J)。”不但如此，这些宣传还能通过传递政策信息与培训信息，帮助远在他省的心智障碍家庭前往就业资源丰富的地区就业。比如，有的心智障碍者家庭成员说：“我偶然在腾讯新闻上看到北京有支持性就业的项目，于是我就带着他来了（210S)。”
最后，通过宣传心智障碍者成功就业的事迹，例如“2019年新华网去他所在的洗车行做一个采访，那天因为采访我去看他工作，才知道原来他工作状态这么好，和普通人一样能干”（421R)，可以让更多的企业破除对心智障碍者的刻板印象，落实政府制定的政策和法规，积极参与支持残疾人就业的行动。
4.2.3 推动政策落实，建立保障机制
按比例安排残疾人就业制度在实施中出现的偏差导致心智障碍者实现真实就业举步维艰。从公共利益的角度看，该制度的设计旨在实现多赢局面。企业安置残疾人就业不仅可以免除缴纳残保金，还可以减少政府对公共福利的投入，同时残疾人及其家庭也获得了收益。然而，挂靠的虚假就业方式使得残疾人只能居家或待在辅助性就业机构中，无法通过就业真正融入社会。挂靠现象类似于“皇帝的新装”，各相关方似乎都获得了自己想要的利益，但实际上完全偏离了政策目标，让残疾人融合就业成为泡影。为使该制度真正促进心智障碍者就业，并克服其面临的制度排斥，第三条纾解就业排斥的路径是增加残保金用于支持性就业的比例，针对心智障碍者就业制定保障措施。应当加强监督体系建设，从根源上消除挂靠现象，确保按比例就业政策有效落实。规范残保金的使用渠道，将其用于支持辅助性就业机构的建设、就业辅导员队伍的培养及心智障碍者就业岗位开发上，以促进心智障碍者的真实就业。
同时，对于心智障碍者及其家庭而言，残疾福利政策在推动残疾人权利实现方面发挥了重要作用。残疾人福利政策不仅为残疾人生活提供了保障，还在一定程度上缓解了心智障碍群体就业质量差、薪酬水平较低的压力。尤其是温馨家园和职康站的建立，为心智障碍者提供了日间照料、福利保障、心理健康和就业培训等服务。这些生活与就业服务不仅提高了他们的生活质量和就业能力，还为家庭成员提供了喘息的空间，减少了家庭成员因照顾而被占用的工作时间与工作机会，并缓解了他们的心理压力。由于心智障碍者的就业情况较为复杂，个体状况因残障等级与类型的不同而波动较大，这也要求顶层设计需体现一定的弹性调节功能，以实现合理化发展。


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结论与建议


心智障碍者劳动力市场参与过程中受多维因素影响，整体上呈现出个体排斥、环境排斥和制度排斥的图景，这三者相互影响，共同作用于其就业结果。一方面，面对充满不确定性的劳动力市场，心智障碍者及其家庭成员可能会对职场环境产生主观排斥与畏惧，主动与社会隔离；另一方面，客观无障碍就业环境的缺位与政策落实的偏差构成了社会和政策层面的排斥，严重影响了心智障碍者的就业参与。基于此，本文构建了心智障碍者就业排斥与社会融合路径模型，旨在通过针对心智障碍者及其家庭的就业能力与就业意识培训、无障碍物理与人文环境的建设、残疾人就业政策与福利保障政策的落实，增强心智障碍者乃至全体残疾人的社会参与意识，促进“平等、融合、共享”的社会环境建设。研究表明，要改善心智障碍者的就业状况并实现真正的社会融入，核心在于家庭和社会共同致力于心智障碍者就业排斥的纾解，并最终形成家庭-机构-政府三维就业支持体系。鉴于此，提出以下促进心智障碍者就业的建议。
5.1 个体层面——开发立足于社区的心智障碍者就业项目
立足社区，就近开发适合心智障碍者的就业培训项目与实习岗位，以高效高质地提升其人力资本。辅助性就业机构服务的主要对象是智力、精神和重度肢体残疾人，这三类残疾人在竞争性劳动力市场最难以实现就业。建议通过政府力量搭建平台，利用社区自身的优势，为辅助性就业机构、社区市场经济主体和公共部门之间构建桥梁，充分挖掘岗位需求，对接残疾人职业培训。另一方面，依托社区经济开发适合残疾人的岗位，从而将残疾人从辅助性就业机构转衔至真实就业岗位，实现真正的就业。如可以充分利用社区内的快递驿站、洗衣店、小超市等小微企业资源，为心智障碍者提供就业服务，而政府可以为这些小微企业提供补贴或场地支持，并通过购买服务的方式对残疾人社区就业提供支持和辅导。此外，一些公共部门的业务需求，如社区公共区域的清洁、绿化等工作，可以由辅助性就业机构建立残疾人工作小组协同完成。残疾人在家门口就业，既解决了无障碍出行的问题，也服务了社区，实现了社会融入，同时还能降低其家庭成员的心理负担，增强他们的支持意愿。对于最终实现真实就业的社区与家庭，残疾人组织可以提供补贴、慰问品等，以激励更多人参与到就业项目中来。
5.2 家庭层面——提供坚定的后方保障
家庭应积极扮演就业支持者的角色，关注心智障碍者的兴趣和特长，协助他们找到合适的职业发展方向，持续提供坚定的后方支持保障。通过在家中创建一个支持性的环境，家庭可以帮助心智障碍者建立信心和职业意识，使其在面对就业机会时更具备竞争力。例如，家庭成员可以通过学习和掌握就业辅导技巧，直接为心智障碍者提供职业培训和技能提升支持。通过建设家庭的支持性环境，为心智障碍者提供职业规划指导、面试技巧培训和日常工作技能训练，使其相关记忆能够被持续强化。通过家庭的不断支持和引导，心智障碍者能够更顺利地适应职场环境，逐步实现就业目标。对于已经实现融合就业的心智障碍者，家庭成员应关注他们的心理健康，提供情感支持和心理辅导。就业过程中，心智障碍者可能会面临各种压力和挑战，家庭成员应及时给予鼓励和帮助，帮助他们克服困难，保持积极的心态。
5.3 环境层面——推动多元包容社会环境建设
创建平等包容的社会环境，保障心智障碍者就业权利。对于用人单位而言，首先，管理层需明确表示支持雇佣残疾人，并督促各部门消除工作中的障碍。其次，建议建立残疾人岗位实习制度，为残疾人提供进入真实工作场所接受职业训练的机会，同时让用人单位发现残疾人的潜在价值。再次，在培训残疾人的同时，也应向非残障员工传递融合就业的价值观，促进他们与残障同事和谐共处，形成多元、包容的企业文化。在社会环境层面，不仅要发挥社会舆论的宣传作用，还要加强物理环境、信息环境和人文环境的无障碍建设。总之，社会应营造更加包容和友好的氛围，使心智障碍者及其他残疾人通过就业融入社会，增加幸福感和获得感，实现共同富裕。
5.4 制度层面——拓宽残保金使用渠道
利用残保金通过政府购买服务的方式为企业雇用残疾人建立制度性链接。一直以来，残保金主要用于补贴企业的经济成本，对企业雇用残疾人的专业支持方面帮助有限。为使残保金更好地发挥作用，需要拓展其支持方向。如前所述，要建立企业雇用残疾人的支持性就业体系，需要在岗位设置、招聘筛选、辅导培训和绩效管理等方面提供专业支持，这些支持需要由专业组织或人员来完成。建议利用残保金通过政府购买服务的方式，建立和培育一批具备专业素养的组织和人才队伍，并将这种服务制度化。例如，就业辅导员队伍为企业在雇用残疾人的各个环节提供支持性服务。专业组织在企业招聘的过程中既能提供帮助，又起到监督作用，避免企业通过中介提供的假就业方式雇用残疾人。此外，不应将残保金的缴纳视作对用人单位社会责任的替代。若企业无法雇用残疾人，仍需履行社会责任，参与无障碍环境建设。政府的行政部门或相关机构如残联也需进入用人单位进行指导和监督，有效督促企业履行其雇用残疾人的义务。
5.5 建立政府-机构-家庭三维就业支持体系
建立政府-企业/社会组织/社区等在内的机构-家庭相结合的就业支持体系，以保障心智障碍者在就业前、就业中和就业后获得有效支持。新型就业形式、就业保障政策以及社会组织的支持促使更多心智障碍者实现融合就业，但他们的就业具有不稳定、非正式的问题。面对不稳定的就业形势，需探索建立综合个体-机构-制度三者关系的就业支持体系。具体而言，政府应为家庭及机构提供必要的政策资源倾斜；企业、社会组织、社区等机构应利用资源营造包容性社会环境，开发个性化岗位，主动落实各项政策要求，并为家庭提供充足的康复训练、职业培训、心理咨询等服务；家庭则应积极引导心智障碍者进行全面能力建设，主动支持心智障碍者融合就业，并将相关需求、意见和建议等反馈给政府及机构。通过促进政府、机构和家庭之间的资源整合，可以整体推动心智障碍者通过就业融入社会，从而逐步纾解心智障碍者面临的就业排斥。
综上，本研究提出一个多维度的就业支持体系，旨在促进心智障碍者的就业参与和社会融合。在个体层面，依托社区资源开发适合心智障碍者的工作培训与实习机会，通过政府主导的平台，实现岗位需求与职业培训的有效对接，进而提升其人力资本。在家庭层面，家庭成员应成为心智障碍者就业的积极支持者，通过创造支持性的家庭环境，帮助他们建立信心和职业意识，提供职业规划指导和技能训练，强化其职场竞争力。家庭的支持对于心智障碍者适应职场环境、实现就业目标至关重要。环境层面上，推动建立平等包容的社会环境，促进用人单位消除障碍，建立实习制度，培育融合就业的企业文化。同时，加强物理、信息和人文环境的无障碍建设，营造包容和友好的社会氛围。制度层面上，拓宽残保金的使用渠道，通过政府购买服务的方式，建立企业雇用残疾人的支持性就业体系，培育专业组织和人才队伍，提供专业支持服务，并监督企业履行雇用残疾人的义务。最终，建立家庭-机构-政府三维就业支持体系，整合资源，保障心智障碍者在就业全程获得必要支持。政府提供政策资源，企业与社会组织应营造包容性环境，家庭则引导心智障碍者进行全面能力建设，共同推动其社会融合。通过这一体系，可以逐步解决心智障碍者面临的就业排斥问题，促进其通过就业实现社会参与和经济自立。




  • 创建: 枣庄市残联
  • 发表日期: 2025-01-10